Le SNB vous propose de partager son analyse des résultats de l’enquête TECHNOLOGIA portant sur l’exercice 2022.
Le taux de participation reste stable rapport à 2021. Nous avons noté quelques points de satisfaction cependant les axes d’amélioration restent nombreux et tout particulièrement ceux concernant la rémunération, l’accompagnement GRH, l’image…
La participation est stable à 43 %. Le score global s’établit à 59 soit +1 point par rapport à 2021.
Rappelons que, selon l’expert mandaté par la Direction, les scores oscillent souvent entre 50 et 70 points par conséquent un score inférieur est préoccupant s’il est supérieur il est excellent :
il convient donc de considérer 60 comme le score moyen.
Les points qui s’améliorent concernent : les exigences de travail, le management, les relations de travail,
et les relations aux clients. On note le très beau score de GBM sur l’ensemble des items y compris la rémunération : 63, le meilleur.
Les points à améliorer ont trait à l’organisation du travail (moyens matériels), la prévisibilité des tâches,
la circulation des informations et les outils de travail.
Les points jugés négatifs sont : La fierté d’appartenance, les moyens de faire un travail de qualité ainsi que
la « vision de l’avenir ».
Les scores les plus dégradés concernent la reconnaissance financière avec un score de 38 pouvant descendre
à 29 (GTRF, centres patrimoniaux, autres Directions de DBS, Directions financières et autre de FC).
Quant à l’accompagnement GRH son score est de 45.
Par métier : Les peurs et inquiétudes ressortent davantage chez Wholesale, DBS, CMB et RBWM.
L’engagement, élément essentiel à la productivité repose sur la marque de l’entreprise, le métier et son sens. La productivité dépend beaucoup plus de l’engagement que de la satisfaction : l’effondrement de l’engagement entraine l’effondrement de la productivité. Chez HSBC, un salarié sur cinq n’a pas d’engagement marqué.
L’extraction de Wholesale de CMB a mis en évidence l’existence d’un stress marqué pour 15 % d’entre eux.
Concernant DBS, le stress est plus bas qu’en 2019, la satisfaction de stabilise cependant l’engagement baisse depuis 3 ans.
Les managers ont exprimé une évolution positive sur la plupart des items hormis l’environnement de travail.
Leur management est jugé plus collaboratif que descendant.
Les orientations stratégiques sont connues et claires pour 39 % des salariés, et 47 % de ceux qui les connaissant y adhèrent (18 %). Concernant leur impact à court terme l’inquiétude est observable chez CMB, DBS, et moindrement chez Wholesale.
En termes de mobilité, 38 % de répondants ne savent pas où ils seront d’ici trois ans. Une attention particulière doit être portée à la formation ; sur Wholesale 36 % des mutés ont estimé ne pas avoir eu la formation nécessaire.
Les conditions de travail sont en légère régression chez CMB, et considérées comme « très mauvaises »
pour 8 % des FC.
Concernant l’interlocuteur choisi en cas de problème lié à la vie personnelle ou professionnelle on note
un report du N+1 (qui reste très sollicité) sur le médecin du travail et l’assistante sociale.
Les débordements du temps de travail concernent 53 % des salariés.
Ils doivent donner lieu à récupération pour ne pas engendrer de troubles chroniques.
Le cabinet explique ces débordements par la flexibilité dans l’organisation d’une nouvelle génération
de managers et selon la Direction, il s’agit d’un choix personnel plus que d’un besoin impératif.
Le SNB soutient le médecin du travail lorsqu’elle souligne le danger à ne pas mettre de barrière entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les incivilités ont concerné 20 % des salariés, cependant à peine ¼ les déclarent.
On note un taux élevé d’incivilités en interne (chez DBS 81 % venant de collègues).
En conclusion, hormis GBM dont de nombreux scores sont en augmentation les résultats ne sont pas aussi satisfaisants que la Direction l’interprète.
L’entreprise peut capitaliser sur ses équipes et le management de proximité, ce que l’on constate avec les excellentes notes de la reconnaissance symbolique des collègues (72) et de la hiérarchie (66) et une organisation moins fatigante grâce au télétravail.
La Direction considère la reconnaissance financière comme n’étant pas un moteur, et l’accompagnement RH comme le résultat logique de la culture anglo-saxonne d’HSBC privilégiant le rôle du manager.
Le SNB estime que des scores aussi dégradés doivent être des signaux d’alerte car conjugués à d’autre items aux scores peu élevés : l’image (42), la fierté d’appartenance (hors GBM), la confiance face aux évolutions/changements de métier (48/47), les moyens matériels (53)… ils pourraient être source de désengagement des salariés.
La conséquence du désengagement est, pour la Direction l’effondrement de la productivité, et surtout
pour les salariés des risques psychosociaux… pour mémoire chez HSBC, un salarié sur cinq n’a pas d’engagement marqué.
Pour le SNB, l’accompagnement des salariés, par tous moyens (RH, financiers, formation, outils…)
dans la conjoncture d’entreprise très perturbée que nous connaissons, nous semble indispensable.