Cette révision de l’évaluation de la performance proviendrait d’un plus grand besoin de transparence, dans
la fixation des objectifs, remonté par les salariés via Employee Surveys.
La transparence serait visible avec une fourchette de rémunération fixe. Une plus grande corrélation entre performance et rémunération variable serait également opérée.
1-Evaluation de la performance
Une évaluation de la performance sur 3 niveaux (en lieu et place des 4 actuels) serait mise en place et ciblerait
le « Quoi » et le « Comment » : Exceptionnel, Performant ou Irrégulier.
La méthode utilisée FAST :
F : Fréquemment abordé (Augmenter les échanges avec le manager tout au long de l’année, sans formalise
particulier, afin de donner un feedback sur l’accomplissement des objectifs, une tendance de notation
et indiquer les éventuels réajustements liés aux évolutions des priorités Groupe et/ou règlementaires) ;
A : Ambitieux tout en étant atteignables ;
S : Spécifique en terme de progression (Objectifs traduits de manières concrète/factuelle en indicateurs et états de la progression).
T : Transparents : les objectifs et leur avancement devraient être partagés avec le manager pour établir les priorités.
2- La rémunération : Fixe et Variable
Le montant du Fixe, pour les GCB 4 à 8, serait compris dans une fourchette définie dont le manager et le collaborateur auraient connaissance (Minimum, Médian, Maxi).
Le Variable Cible serait calculé en fonction de 3 éléments d’ajustement :
La performance du Groupe (GCB 4 à 8)
La performance du Métier/Fonction (GCB 4 et 5)
La performance Individuelle (GCB 4 à 8)
