Avis du CCE remis à la Direction lors de la dernière réunion du comité central
Le CCE est consulté dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, […]
La plupart de ces points ont été abordés lors de séance du CCE et dans le cadre de la présentation des rapports de notre expert sur la situation de l’entreprise et sur la politique sociale.
Nous notons toutefois que l’entreprise ne présente pas de programme pluriannuel de formation ce qui serait pourtant un complément utile à une véritable politique de gestion prévisionnel des emplois et compétences qui doit être développée sur plusieurs années.
S’agissant de l’évolution de l’emploi, si un renforcement des recrutements est à noter en 2018, en particulier pour essayer de résorber la problématique récurrente des postes vacants chez RBWM (603 postes restaient à pourvoir fin 2018), HSBC fait toujours face à des départs importants au cours des 3 ans qui suivent le recrutement. Ainsi, 17% des départs de salariés en CDI avaient moins de deux ans d’ancienneté en 2018.
Qui plus est, sur une plus longue période, entre fin 2013 et fin 2018, l’effectif en CDI actif dans l’entreprise a diminué de 923 salariés et le flux de renouvellement des effectifs a été massif avec près de 2.600 sorties et entrées sur la période (dont près de 600 sont entrées et sorties). Cet état de fait pose clairement à la fois la question de la formation des salariés, du poids que cela fait peser sur le management intermédiaire qui doit en permanence former de nouveaux entrants et de la fidélisation des salariés.
A ce titre, rappelons que :
- 46% des salariés présents de fin 2009 à fin 2018 n’ont jamais été promus par changement de classification et 39% l’ont été qu’une fois) ;
- 62% des salariés n’ont pas eu d’augmentation de salaire en 2018 (65% en 2017 et 72% en 2016) ;
- 27 salariés (soit 0,4% de l’effectif) se partagent 10% du total des rémunérations variables (6,5M€) soit autant que les 57% des salariés (soit plus de 3.900 personnes) qui perçoivent les variables les plus bas et ceci sans tenir compte des distributions d’actions gratuites qui concernent à peine plus de 200 personnes.
Dans l’ensemble les salariés expriment dans l’enquête Technologia leur sentiment de manque de reconnaissance notamment financière, et ce n’est pas l’intéressement et la participation qui vont, comme cela devrait être le cas, compenser ces déséquilibres.
En matière d’égalité professionnelle, la représentation des femmes dans les classifications les plus hautes n’évolue que peu. Une des explications probables serait que sur une période moyenne (9 ans), les femmes cadres sont moins promues que les hommes cadres et doivent attendre plus longtemps pour l’être.
Par ailleurs une iniquité persiste dans la notation entre les niveaux de grades : la part des salariés notés Top ou Strong est significativement plus faible pour les grades 8, 7 ou 6 que pour les grades 3, 4 ou 5. Or, comme les femmes occupent plus largement que les hommes des postes de grades plus faibles, elles ont en moyenne des notes plus basses.
De nouveau on constate que des écarts de rémunération variable entre femmes et hommes à grade note de performance et métier identiques s’observent de façon quasi systématique.
Comme en 2018 nous ne pouvons que déplorer que, malgré nos alertes, la politique sociale de l’entreprise n’ait pas suivi d’inflexion, encore une fois les années se suivent et se ressemblent. Ne doutons pas que ceci conduit à un effet de lassitude sur les salariés.
Dont l’un des signes est selon nous la baisse de la participation à l’enquête Technologia (moins de la moitié des salariés ont répondu).
S’agissant des résultats de l’Observatoire Médical du Stress, comme du baromètre Technologia, on constate une amélioration de certains indicateurs ; Néanmoins :
- 22% des salariés interrogés ont un niveau de stress élevé,
- 11% présentent une suspicion de troubles anxieux avérés et 24% ont dépassé le premier seuil d’alerte,
- 5% présentent une suspicion de troubles dépressifs avérés et 13% ont dépassé le premier seuil d’alerte
- 8% présentent simultanément des niveaux de stress, d’anxiété et de dépression élevés.
Comme les années passées, RBWM (et en particulier HSBC Connect et le réseau) se distinguent par des niveaux de stress, d’anxiété et de dépression plus élevés que la moyenne d’HSBC.
- 37% des salariés interrogés estiment encore que leurs conditions de travail se sont dégradées (en particulier en raison du poids des procédures)
En outre les salariés expriment clairement leur crainte face à l’avenir, ce qui fait écho à l’avis du CCE sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Cette situation n’est pas satisfaisante. Le CCE réclame des actions et une politique sociale fondée sur des valeurs d’équité et de reconnaissances objectives.
Le CCE appelle l’entreprise et ses dirigeants à engager un réel changement de politique sociale : reconnaissance de tous les salariés, fidélisation, égalité de traitement, allègement des procédures et prise en compte de la charge réelle de travail devraient piloter ces actions. Le CCE appelle également l’entreprise à mettre en place des outils de mesure directe des actions qu’elle conduirait.
